シンプラル法律事務所
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| 大阪のシンプラル法律事務所（弁護士川村真文）ＨＰ－ＴＯＰ |
| ★第１章 懲戒権の根拠と限界 | ||
| ☆第１ 懲戒処分の意義 | ||
| ◆ | ◆１ 制定の経緯 | |
| ◆ | ◆２ 制定後の法改正の経緯と概要 | |
| ★第２章 懲戒事由 | ||
| ☆☆懲戒事由（１） 職務懈怠 ｐ３９ | ||
| ☆第１ はじめに | ||
| ◆ | ◆１ 検討の対象とする「職務懈怠」の内容 | |
| ◆ | ◆２ 職務懈怠が懲戒の対象となる根拠 | |
| 職務懈怠は、それ自体では単なる債務不履行であって、通常は不鬱解雇事由である。 | ||
| ☆第２ 各論 | ||
| ◆ | ◆１ 無断欠勤 ｐ４６ | |
| 欠勤については、就業規則上、事前に許可を得得又は届出をすることと定められていることが多い⇒無断欠勤は単なる債務不履行ではなく、それ自体企業秩序を乱している⇒無断欠勤が一定期間続いたら懲戒解雇が認められやすい傾向。 「事前の届出のない遅刻、欠勤は、被申請者の業務、職場秩序に混乱を生ぜしめるものであることが明らか」 |
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| 通達上、労基法２０条１項ただし書の解雇予告手当が不要とされる「労務者の責めに帰すべき事由」について「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」が挙げられており、即時解雇も有効とされる。 | ||
| ◆ | ◆２ 出勤不良、遅刻過多、職場離脱など | |
| ◆ | ◆３ 勤務成績不良 | |
| ☆☆懲戒事由（２） 業務命令違反 | ||
| ☆☆懲戒事由（３） 業務妨害 | ||
| ☆☆懲戒事由（４） 服務規律違反 | ||
| ☆☆懲戒事由（５） ハラスメント | ||
| ☆☆懲戒事由（６） 私生活上の非行 | ||
| ☆☆懲戒事由（７） 兼業・競業 | ||
| ★第３章 懲戒手続 ｐ１７１ | ||
| ☆第１ 懲戒手続の流れ | ||
| ☆第２ 懲戒処分における適正手続 | ||
| ◆ | ◆１ 懲戒処分が制裁罰であることによる規制 | |
| ◆ | ◆２ 適正手続きが要請される根拠 | |
| ◆ | ◆３ 適正手続違反の効果 | |
| ☆第３ 自宅待機命令 | ||
| ★第４章 懲戒の手段 | ||
| ☆☆懲戒の手段（３） 諭旨解雇、懲戒解雇 | ||
| ☆第１ 懲戒処分の種類 | ||
| ◆ | ◆１ 諭旨解雇 | |
| ◆ | ◆２ 懲戒解雇 | |
| ◇ | ◇(1) 懲戒解雇とは | |
| ◇ | ◇(2) 懲戒解雇と普通解雇との関係 | |
| 就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において、本人の再就職など将来を考慮して、懲戒解雇に処することなく、普通解雇に処することは、それがたとえ懲戒の目的を有するとしても、必ずしも許されるわけではない。 | ||
| ◇ | ◇(3) 解雇予告・除外認定との関係 （ｐ２４３） | |
| ■ | ■ア 労基法２０条の規律 | |
| 懲戒解雇も解雇⇒労基法２０条の適用があり、解雇予告期間を設けるか解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）を支給することが必要。 | ||
| ①３０日の解雇予告期間を設けて、懲戒解雇 ②解雇予告手当を支払って、即時に懲戒解雇 ③除外認定を得て、解雇予告期間を設けることも解雇予告手当を支払うこともせず懲戒解雇 |
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| ■ | ■イ 労基法２０条違反の解雇の効力 | |
| 使用者が労基法２０条の予告期間をおかず、または予告手当の支払をしないで労働者の解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の３０日の期間を経過するか、または通知の後に同情所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずる。 | ||
| ☆第２ 懲戒解雇と退職金の不支給 | ||
| ★第５章 懲戒の告示と個人情報保護 | ||
| ★第６章 懲戒権濫用（労契法１５条）の訴訟における攻撃防御 | ||
| ★第７章 全体討議 | ||
| ★第８章 まとめ | ||