シンプラル法律事務所
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| 大阪のシンプラル法律事務所（弁護士川村真文）ＨＰ－ＴＯＰ |
| ★第１編 個別労働関係紛争の論点 | ||
| ◆ | ◆１ 制定の経緯 | |
| ◆ | ◆２ 制定後の法改正の経緯と概要 | |
| ☆第１章 労働契約・労働者 | ||
| ☆第２章 就業規則 ｐ１７ | ||
| ◆ | ◆Ⅰ 就業規則の意義 | |
| ◇ | ◇１ 労働契約法における就業規則の位置付け | |
| ◇ | ◇２ 就業規則と名称等 | |
| ◇ | ◇３ 就業規則作成の必要性・・・使用者にとってのメリット | |
| ◆ | ◆Ⅱ 労働基準法上の就業規則に関する規律 | |
| ◇ | ◇１ 労働基準法上の作成・届出義務 | |
| 労基法 第八九条（作成及び届出の義務） 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 |
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| ■ | ■(1) 「常時１０人以上」の意義 | |
| ある１つの事業場における労働者数を指す。 | ||
| ■ | ■(2) 「事業場」の意義 | |
| ■ | ■(3) 事業場の一部の労働者にのみ適用される就業規則 | |
| ◇ | ◇２ 就業規則の記載内容 | |
| ◇ | ◇３ 労働者の意見聴取 | |
| ■ | ■(1) 意見聴取手続 | |
| ■ | ■(2) 過半数代表者の選出 | |
| ■ | ■(3) 事業場の一部の労働者にのみ適用される就業規則の場合 | |
| ◇ | ◇４ 労働基準法上の「周知」義務 | |
| ◇ | ◇５ 参考書式等 | |
| ◇ | ◇６ 労働基準法上の手続と就業規則の民事的効力発生要件の関係 | |
| ◆ | ◆Ⅲ 就業規則の労働契約に対する効力 | |
| ◇ | ◇１ 就業規則と法令、労働協約、労働契約の優劣関係 | |
| ■ | ■(1) 法令及び労働協約の優越 | |
| ■ | ■(2) 労働契約との関係 | |
| □ | □ア 最低基準効 | |
| □ | □イ 優劣関係 | |
| 労働基準法等の法令＞労働協約＞就業規則＞（就業規則より不利な）労働契約 | ||
| 就業規則より有利な労働契約を締結⇒当該労働契約が法令及び労働協約に反しない限り（労基１３条、労組１６条）、労働契約が優先（労契７条ただし書）。 | ||
| ◇ | ◇２ 労働契約締結時における契約補充効 | |
| ◇ | ◇３ 労働条件変更時における不利益変更効 | |
| ◇ | ◇４ 労働契約法上の「周知」 | |
| ◇ | ◇５ 「合理性」の判断要素 | |
| ☆第３章 採用・内定・試用期間 | ||
| ◆ | ◆Ⅰ 労働契約の締結 | |
| ◇ | ◇１ 労働契約の成立要件 | |
| ◇ | ◇２ 労働条件の明示義務 | |
| 労基法 第一五条（労働条件の明示） 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 ②前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 ③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。 |
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| 労基法施行規則 第五条［労働条件の明示事項］ 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。 一 労働契約の期間に関する事項 一の二 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項 一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 五 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項 六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 七 安全及び衛生に関する事項 八 職業訓練に関する事項 九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 十 表彰及び制裁に関する事項 十一 休職に関する事項 ②使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。 ③法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。 ④法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。 一 ファクシミリを利用してする送信の方法 二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（電気通信事業法（昭和五十九年法律第八十六号）第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） |
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| ☆第１１章 ハラスメント | ||
| ◆ | ◆Ⅰ はじめに | |
| ◆ | ◆Ⅱ 概念 | |
| ◇ | ◇３ パワハラ | |
| パワハラ： 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることをいう（労働施策促進法３０条２） |
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| 行為類型： ①暴行・傷害（身体的な攻撃） ②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃） ③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し） ④職務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求） ⑤業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じられることや仕事を与えないこと（過少な要求） ⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害） |
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| パワハラ防止指針： 当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業務・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等の様々な要素を総合的に考慮して、業務上必要かつ相当な範囲を超えているかどうかを判断。 |
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| 個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の総体的な関係性が重要な要素となる。 | ||
| ◆ | ◆Ⅲ ハラスメントに対して事業主が講ずべき義務 | |
| ◇ | ◇１ 法規制及び各種指針 | |
| ◇ | ◇２ 各指針が定める事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容 | |
| ■ | ■(3) ハラスメントの調査において留意すべき点 | |
| ハラスメントなど従業員の職場環境を侵害する事案が発生した場合、事実関係を調査し、事案ん以誠実かつ適正に対処するのみならず、適切な時期に申告者に報告する義務 | ||
| ◇ | ◇３ 措置義務違反の効果 | |
| ◆ | ◆Ⅳ ハラスメントの民事責任 | |
| ◇ | ◇１ 加害者本人の責任 | |
| ◇ | ◇２ 使用者の責任 | |
| ◇ | ◇３ ハラスメントの民事責任追及における法的問題点 | |
| ◆ | ◆Ⅴ 加害者の処分 | |
| ☆第１２章 メンタルヘルス（心の健康） | ||
| ◆ | ◆Ⅰ 労働者のメンタルヘルス問題 | |
| ◆ | ◆Ⅱ 労働管理における使用者の「心の健康」に対する配慮義務 | |
| ☆第１３章 休職・復職 | ||
| ◆ | ◆Ⅰ 総論 | |
| ◇ | ◇３ 休職事由の種類・目的 | |
| ①私傷病休職：私傷病で長期欠勤となるときの解雇猶予措置 | ||
| ②事故欠勤休職：傷病以外の自己都合による欠勤が一定期間に及んだときになされる解雇猶予措置 | ||
| ③ | ||
| ④ | ||
| ◇ | ◇４ 休職制度に対する制限 | |
| ◆ | ◆Ⅱ 私傷病休職 | |
| ◇ | ◇１ 私傷病休職の意義 | |
| 業務上の傷病による休業⇒労基法１９条１項本文による解雇制限があり、労災補償、損害賠償、賃金支払等の問題 | ||
| ◇ | ◇２ 私傷病休職の開始時における問題 | |
| ■ | ■(1) 休職命令 | |
| 休職事由の要件を満たす⇒休職命令⇒私傷病休職が開始 | ||
| 休職命令⇒無給扱いとなり、勤続年数に通算されないという不利益⇒合理性が必要 | ||
| 休職期間満了により退職扱い⇒休職命令を発したことが必要 | ||
| ■ | ■(2) 休職事由の存否の判断 | |
| 労働者が債務の本旨に従った労務の提供をすることができるか否か | ||
| 判例：・・・他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である・・・ | ||
| 裁判例：・・・休職命令を有効 | ||
| ■ | ■(3)休職事由の存否の立証責任 | |
| 使用者が、休職事由が存在することの立証責任を負う | ||
| ■ | ■(4) 私傷病休職を経ない解雇の可否 | |
| 就業規則等に休職制度が設けられている⇒休職しても労働能力の回復しないことが明白でない限り、使用者に求められる安全配慮義務の一環として、使用者には休職を命ずる義務がある。 | ||
| 判例：長期欠勤を続ける労働者が、就労不能の理由として私傷病をあげていなくても、精神疾患による就労不能が疑われるときは、健康診断を実施し、必要な場合は治療を勧めた上で休職処分を検討すべきで、そのような対応をとらずになされた諭旨退職の懲戒処分は無効 | ||
| ◇ | ◇３ 私傷病休職期間中の問題 | |
| ■ | ■(1) 私傷病休職期間中の賃金 | |
| ■ | ■(2) 労働者の報告義務 | |
| ■ | ■(3) 療養専念義務 | |
| ◇ | ◇４ 私傷病休職の期間満了時の問題 | |
| ■ | ■(1) 休職期間満了時の取扱い | |
| 休職期間満了までに休職事由が消滅（治癒）しなければ、休職期間満了時に自然退職とする、又は解雇する旨の定め | ||
| ■ | ||
| ☆第１７章 退職・解雇 | ||
| ◆ | ◆Ⅰ 退職とは | |
| ◆ | ◆Ⅱ 解雇 | |
| ◇ | ◇１ 解雇の事由とその制限 | |
| ◇ | ◇２ 解雇の手続的な規制 | |
| ■ | ■(1) 解雇予告義務・解雇予告手当支払義務（労基２０条） | |
| ◇ | ◇３ 解雇の実体的な規制 | |
| ■ | ■(1) 労働契約上の規制 | |
| ■ | ■(2) 法律による解雇規制 | |
| □ | □ア 業務上労災による療養中・産前産後の休業中の解雇の禁止（労基１９条１項） | |
| □ | □ｲ 打切補償による解雇制限の解除 | |
| □ | □ウ その他の主な解雇制限規定 | |
| ■ | ■(3) 解雇権濫用法理（労契１６条） | |
| ◇ | ◇４ 解雇権濫用法理の検討事項 | |
| 解雇事由ごとに、解雇の ①「客観的合理性」と②社会的相当性」を検討。 |
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| 社会的相当性： 解雇事由が重大で、将来にわたって存続することが予想され、他に解雇を回避する手段がない場合。 多くの解雇が、解雇の事由が重大な程度に達しており、異動・降格等の人事上の措置や懲戒処分による解雇回避の手段がなく、かつ、労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合以外は、解雇が重すぎるとして無効とされている。 |
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| ■ | ■(1) 労働者側の事由を理由とする解雇 | |
| □ | □ア 労働者の服務規程違反や能力不測の内容、程度、改善可能性 | |
| ● | ●①解雇事由が労働契約の継続を期待し難いほど重大なものか（雇用を継続することにより会社に与える影響の程度） | |
| ● | ●②労働契約において求められた能力、資質の乖離の程度 | |
| ● | ●③労働者の能力の向上等の可能性 | |
| □ | □イ 使用者が期待可能な解雇回避措置をとっているか | |
| ● | ●①配転、降格等によって対応できないか。 | |
| ● | ●②指導・教育をどの程度行っていたのか。 | |
| □ | □ウ 解雇の動機・目的 | |
| □ | □エ 適正手続その他 | |
| □ | □オ その他 | |
| ■ | ■(2) 整理解雇 （５版ｐ２８４） | |
| □ | □ア 整理解雇の法理と判例法 | |
| A：４要件説 ①整理解雇の必要性があるか ②解雇を回避する努力をしたか ③解雇者の人選基準や人選に合理性があるか ④解雇手続に妥当性があるか の４要件のすべてが満たされない限り、整理解雇は解雇権の濫用としてい無効。 ｖｓ． 多様な場面での整理解雇を行う必要性も高まった。 外国資本の増加に伴う労働力の流動化 ⇒ Ｂ：４要素説・総合考慮説 整理解雇の各要件を緩和する判例が現れ、各要件を厳格な必要要件ではなく、重要な判断要素の１つとして捉え、これを総合評価して解雇の有効性を判断する考え方。 ～ 具体的な状況下において１つの要素の基準緩和と引き換えに他の要素の厳格適用を求めることにより、整理解雇の多様化に即した柔軟な判断を可能とする。 ①の人員の削減の必要性の程度に応じ、当該企業の目的、従業員数、構成、資産、負債、収益規模、組合の有無等の諸事情に照らし、②～④の各要素の充足の有無、程度を検討する手法をとる裁判例が目立つようになっている。 |
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| □ | □イ 整理解雇の各要件（要素） | |
| ● | ●ａ 整理解雇の必要性 | |
| A：解雇を行わなければ企業の維持存続が危殆に瀕する程度に差し迫った危険性 B：客観的に高度な経営上の必要性 |
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| ● | ●ｂ 整理解雇の回避努力義務 | |
| 整理解雇に先立ち極力整理解雇を回避するための努力をしなければならない A：人員整理は真にやむを得ない場合の最終措置であるべき⇒整理解雇の最終手段性を協調 B：解雇を回避し得る相当の手段を講じたことで足りる |
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| 使用者は整理解雇前に遊休資産の売却、経費の削減などの経営努力を行うとともに、雇用確保の手段として下請に発注していたものを自社で生産する、残業規制、賃金カット、新規採用の中止、配転・出向、退職勧奨、希望退職募集などの実施、あるいはこれらの解雇回避手段の採否につき真摯な検討を求められている。 | ||
| ● | ●ｃ 人選基準及び人選の合理性 | |
| 客観的に合理的な基準により公正に行われる必要。 | ||
| ● | ●ｄ 手続の妥当性 | |
| 使用者は、整理解雇に際して、労働者・労働組合に対し誠実に協議・説明を行う義務負う。 使用者は、会社の決算書類等の経理資料を開陳して十分に説明し、人員整理の時期、規模、方法等について労働者側の納得が得られるように努力しなければならない。 |
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| □ | □ウ 会社解散、倒産に伴う解雇 | |
| ◆ | ◆Ⅲ 解雇された労働者の対応策 | |
| ◇ | ◇１ | |
| ◇ | ◇４ 解雇の違法、無効を前提とする金銭請求 | |
| ■ | ■(1) 解雇時から復職時までの賃金の請求 | |
| ■ | ■(4) バックペイの計算方法 | |
| □ | □ア バックペイからの中間収入の公序と労基法２６条 | |
| 損益相殺により使用者に償還すべき。 | ||
| ★第２編 個別労働関係紛争の解決手続 | ||
| ☆第３章 労働審判 | ||
| ◆ | ◆Ⅰ 労働審判制度の概要 | |
| ◆ | ◆Ⅱ 労働審判申立て等に関する留意点 | |
| ◆ | ◆Ⅲ 労働審判の流れ・手続 | |
| ◆ | ◆Ⅳ 労働審判 | |
| ◆ | ◆Ⅴ 異議申立てと訴訟への移行 | |
| ★第３編 集団労働関係 | ||